Se on toss-up, onko vuotuisen katsauksen odottaminen huonompi kuin sen istuminen. Ihannetapauksessa mikään, mitä johtajasi kertoo näissä arvioinneissa, ei saa olla yllätys. Silti vaikka uutiset ovat hyviä, joskus kokemus vain jättää sinut haluamaan. Kaiken tämän stressin jälkeen se oli?
Jos tämä on teidän reaktionne, olet tutkijoiden mukaan jotain. Vuotuiset, kaksi kertaa vuodessa ja neljännesvuosittain tehtävät katsaukset ovat tavallisia käytäntöjä useimmissa toimistoissa, mutta monille työntekijöille he eivät todellakaan riitä. Leicesterin yliopiston ja Kalifornian osavaltion yliopiston Fullertonin tekemässä tutkimuksessa todettiin, että työntekijät haluavat paljon enemmän palautetta kuin he saavat.
"A ppraisal ei todennäköisesti motivoi työntekijöitä, ilman usein palautetta koko tarkastelukierroksen ajan ja niiden antamisesta mielekkäitä suorituskykystandardeja," sanoi CSU: n rinnakkais kirjoittaja Shaun Pichler lehdistötiedotteessa. Lyhyt versio: Työntekijät tarvitsevat jotain työnantajiltaan yhtä paljon kuin toimisto tarvitsee työntekijöitään saadakseen työtä. Mutta tutkijoiden mukaan virallisten rakenteiden kehittäminen suorituskyvyn parantamiseksi onkin todennäköisempää, että työntekijät reagoivat todennäköisemmin palautteeseen, jos he kuulevat sen useammin ja epävirallisesti.
Jos olet johtaja, harkitse jokaisesta suorasta raportista yksi tai kaksi konkreettista palautetta viikossa ja jaa se joko suullisesti tai kirjallisesti. Se voi olla suora ylistys tai enemmän palaute-voileipiä, mutta pitää arviointisi konkreettisina ja mahdollisimman yksityiskohtaisina. Se ei ainoastaan takaa tiimillesi, että kiinnität huomiota niihin, se osoittaa myös, että sinulla on selkänsä. Meneillään seuraavan muodollisen tarkastelun ympärillä olet toivottavasti samalla sivulla ilman liian suuria säätöjä.