Te molemmat tiedät, milloin se ei toimi. Näkyvyys on vaikeampaa ja vaikeampaa, ja lopulta se on vain kana-peli siitä, kuka vetää pistokkeen ensin. Kukaan ei halua lopettaa asemaa tai saada ampua, mutta se on yksi niistä tarpeista liiketoiminnan maailmassa.
Yksi toimitusjohtaja uskoo, että on parempi tapa käsitellä sitä - ja vastakkaisella tavalla se merkitsee koko prosessin hidastamista. Kirjoittaminen Harvard Business Review yrittäjä David Siegel kannattaa sitä, mitä hän kutsuu avoimeksi. Jos tämä kuulostaa hieman liian lähellä tietoista irrottamista, älä huoli: Siegel ei halua luoda elämäntapamerkkiä.
"Läpinäkyvillä erotteluilla et salli heikosti kehittyneitä työntekijöitä tai ampua häntä suoraan", hän kirjoittaa. "Sen sijaan rohkaisette häntä lähtemään omasta puolestaan antamalla hänelle tietää, että hänet päästetään irti ajoissa ja että hänen on aloitettava uusi työpaikka ASAP." Siegelin on syytä perustaa prosessi tällä tavalla. Hän uskoo, että se on inhimillisempi lähestymistapa, joka säilyttää työntekijän arvokkuuden ja avaa paremman viestinnän työnantajan kanssa. Se tunnistaa myös, että sovitus on kaikkea, ja että työntekijä voi yksinkertaisesti olla parempi ottelu toiseen paikkaan tai toiseen yritykseen; Toisin sanoen, se ei aina heijasta työntekijän arvoa työntekijänä.
Tämä menetelmä vaatii tiukkoja rajoja ja selkeää viestintää, ehkä enemmän kuin muutkin katkokset. Mutta palkkiot ovat merkityksellisiä koko yhtiölle, jos ne toteutetaan asianmukaisesti. Lue Siegelin kappale syvemmälle sukellukselle hänen prosessiinsa, päättelyynsä ja hänen tuloksiinsa.